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¿SISTEMA DE EVALUACIÓN?

Publicado: 26 febrero, 2015 en Sin categoría
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En comunicados anteriores os informábamos sobre el inicio de un proceso de evaluación de nuestras capacidades. Indicábamos que no nos gustaba el planteamiento, al tiempo que incidíamos en el hecho de que se trata de un proceso arbitrario e incompleto al que no se añade objetividad a través del contraste de los resultados, no se evalúa a los responsables y los miembros de los equipos tampoco se valoran entre sí.

Como suele ocurrir, la realidad ha superado la ficción y nos ha sorprendido que se haya utilizado la filosofía de la campana de Gauss. Este sistema parte de la premisa del ranking forzoso, y de que lo mediocre es lo normal. Es decir, generalmente se admite que tan sólo un máximo de un 20% de los evaluados desarrollan su trabajo con gran eficacia, instala a la gran mayoría (60%) en la mediocridad, y fuerza a que exista otro 20% que necesariamente es ineficaz en todo o en parte. Resulta paradójico que aquel colectivo que se califica por nuestro empleador como “el mejor de España” haya devenido en un grupo del montón.

Estos planteamientos están absolutamente superados ya que se ha demostrado que presentan grandes inconvenientes. Para empezar es intrínsecamente injusto, desestructura los equipos al fomentar la rivalidad para situarse arriba en el ranking, propicia el servilismo y el consiguiente nepotismo, desmotiva a los injustamente tratados y ofrece una excusa al evaluador para “suspender” a cualquiera por motivos no profesionales, basta decir que “la campana me obliga a situarte aquí”.

Nos parece que se ha elegido el peor sistema de los posibles y sentimos que no se hayan recogido nuestras sugerencias de evaluaciones contrastables, transversales y de responsables.

Estamos detectando casos en los que, a nuestro juicio, se está “castigando” a representantes de los trabajadores, o a compañeras y compañeros que cumplen los horarios fijados en su convenio, o a aquellos que mantienen divergencias legales con nuestra empresa, etc. Y la excusa que se utiliza es la del ranking forzado. Todo ello, además, sin que se introduzca ningún elemento de contraste para dar objetividad. Basta el criterio del responsable, argumentado en vaguedades o tópicos, para la calificación.

Evaluación de desempeño con acuerdo laboral

Solicitamos a la Dirección de Recursos Humanos un cuadro porcentual con las valoraciones emitidas por Territoriales para establecer conclusiones y poder contrastar a nivel global de la Empresa. Todo ello al objeto de mantener una reunión a este respecto para tratar de fijar un sistema justo y consensuado de evaluación.

Os recordamos la importancia de manifestar vuestra disconformidad con todo aquello que no os parezca adecuado. Por todo ello, os sugerimos a todos aquellos que entendáis que vuestra evaluación no se ajusta a la realidad os pongáis en contacto con los Delegados de CCOO de vuestra provincia para que podamos valorar si los casos detectados son fenómenos aislados o se trata de la generalidad.